对管理对象而言,外附激励只是一种

对管理对象而言，外附激励只是一种

外附激励（extrinsic motivation）是指企业或组织通过物质奖励、金钱回报、晋升机会等外在因素来激发员工的工作动力。在人力资源管理的实践中，外附激励在一定程度上被认为是激发员工积极性、提高工作效率、推进组织目标实现的有力工具。但对于管理对象而言，外附激励并不仅仅是唯一有效的手段，其作用存在局限性和风险性，本文将从多个角度对此进行分析。

一、外附激励能否真正激励人们？

很多人认为，外附激励可以激发员工的积极性和工作动力。但实际上，这种激励方式并不能真正地促进员工的内在动力。外部激励只是一时的快感，难以真正使人产生持续的、稳定的激情和热情。另外，外在因素一旦消失，员工的工作积极性也会随之下降。相比之下，内在动机更能够促进员工的长期持续表现，如员工的自我实现、对工作的热爱和对组织的认同等。

二、外附激励可能会引发的问题

外附激励不仅不能持续地激励人们，而且还可能引出一系列问题。首先，在部分场合下，员工可能会出现浑水摸鱼的现象，他们会将精力放在“如何获得激励”上，而不是着眼于如何更好地完成工作任务。其次，变相的“加班文化”也可能被外附激励所滋生，因为员工需要完成更多的任务以获得更多的回报，这会导致员工过度劳累，进而产生身心健康问题。另外，这样的激励方式也没有办法真正地体现员工的价值，有可能会扭曲员工的职业发展路径。

三、内在激励是更长远、更可持续的做法

总而言之，外附激励要起到真正的作用，平衡内外动机是非常重要的。作为一种辅助手段，外附激励可以在短时间内促进员工的工作热情和积极性，但是，持久的激情和能够长远地推动员工的工作表现更是内在动机的调动所取得的成果。相比之下内在动机能够在核心层面体现员工的价值，从而能够真正地提高员工的工作动力。而且，内在动机可以使员工产生更好的职业发展目标，更好地服务于企业的领导目标，是一种更长远、更可持续的解决方案。