企业文化冲突的典型案例

随着全球化的深入发展，越来越多的企业开始实施跨国经营，这样的跨界经营往往需要考虑到文化差异问题。企业文化是指以价值观、信仰理念为核心，以行为规范为载体，通过组织文化节目和传播其品牌，形成共同的思维方式、行为方式、价值观念等内外部规范。然而，由于国家和地区的差异这些企业文化存在幸存者偏差，这就导致企业在经营中难免会遇到企业文化冲突。下面通过分析一个典型案例来说明企业文化冲突的深层次问题。

案例分析

2016 年，一家跨国公司收购了一家本土制造企业，双方进行了长时间的洽谈和论证，交易最终达成。但收购后不久，内部发生了一系列文化冲突。首先是员工之间的人际关系问题，外方员工习惯于在工作中直接沟通，不愿意浪费时间；而内方员工则习惯于富有社交性的交际方式，认为共享经验会带来更高的效率。此外，外方员工更强调效率和数字，对于内方的家庭责任、假期安排等情况并没有充分理解，导致不少内部员工感到不被重视，而这些员工的离职率也大大增加。

因此，在处理这类冲突时，企业需要从多个方面入手：

一、了解双方企业文化差异性

企业要对双方的不同文化有所了解，并在收购之前和收购过程中认真进行分析。通过对每个企业文化的特征、解决问题的方法、团队活动、办公室文化等进行比较，识别不同的工作方式和价值观。

二、拥有跨文化管理技能

企业需要拥有跨文化管理技能，了解激发员工积极性的方法，以及适应不同文化背景的沟通技巧。如果企业的领导者在跨文化管理方面缺乏经验，那么他们可以通过招聘专业人员或者借助外部咨询来获得支持。

三、转换企业文化

企业文化在一定程度上可以被修改，对于收购后出现冲突严重的企业，可以通过转换企业文化来缓解压力。企业要结合双方文化的特点，确定一条新的道路，建立合并后的企业文化和价值观念。这样可以缓解内外部制度的复杂性，提高员工的生产力和效率。

结论

跨国企业虽然在财务、进入市场、扩大业务等方面取得很大的成功，但它们仍然需要保持警惕：企业文化冲突是难以避免的现象，特别是跨国并购中。企业必须制定和实施跨文化战略和计划，以保持企业文化的稳定和发展。只有这样，公司的员工才能保持合理的心态和积极的生产力，让公司在市场上持续赢得竞争。